Türkiye’de Özel Sektör ve Kamu Çalışanı LGBTİ+’ların Durumu 2020 Araştırması sonuçlandı – “Cinsiyet kimliğine ve cinsel yönelime dayalı ayrımcılığın ortadan kaldırılması insan hakları mücadelesidir”

Share on facebook
Share on twitter
Share on pocket
Share on email
Share on print

Kaos GL’nin 2015 yılında başlattığı ve 2018 yılından beri Kadir Has Üniversitesi Toplumsal Cinsiyet ve Kadın Çalışmaları Araştırma Merkezi’yle birlikte yürüttüğü, Friedrich Naumann Vakfı tarafından desteklenen Türkiye’de Özel Sektör ve Kamu Çalışanı LGBTİ+’ların Durumu Araştırması 2020 yılı sonuçları açıklandı. Araştırmada LGBTİ+’ların iş hayatında cinsiyet kimliği, cinsel yönelim ve cinsiyet özellikleri bakımından açık olma oranlarının düşük oluşu dikkat çekiyor.

Kadir Has Üniversitesi, 10 Aralık Dünya İnsan Hakları Günü kapsamında, Kadir Has Üniversitesi Toplumsal Cinsiyet ve Kadın Çalışmaları Merkezi Müdürü Prof. Dr. Mary Lou O’Neil, Kadir Has Üniversitesi Hukuk Fakültesi Öğretim Üyesi Dr. Reyda Ergün, Kaos GL’den Murat Köylü, Friedrich Naumann Vakfı (FNF) Türkiye Direktörü Dr. Ronald Meinardus ve projenin araştırmacıları Dr. Selma Değirmenci, Dr. Kıvılcım Turanlı ve Doğancan Erkengel’in katılımıyla Türkiye’de Özel Sektör ve Kamu Çalışanı LGBTİ+’ların Durumu Araştırması‘nın 2020 yılı sonuçlarını açıkladı.

Araştırmanın sonuçlarını İnsan Hakları Günü’nde açıklamayı tercih ettiklerini belirten Kadir Has Üniversitesi Hukuk Fakültesi Öğretim Üyesi ve Toplumsal Cinsiyet ve Kadın Çalışmaları Araştırma Merkezi Üye Öğretim Elemanı Dr. Reyda Ergün, çalışmanın çerçevesini şöyle çizdi:

“İnsan haklarının ayrılmaz bir bütün oluşturduğu, ekonomik ve sosyal hakların gerçekleşmesinin, medeni ve siyasi hakların kullanılabilmesinde başat rol oynadığı görüşü uluslararası insan hakları hukukunda kabul edilmiş durumda. Bu çerçevede çalışma hakkı ve çalışma hayatıyla ilgili hakların korunmasına ilişkin insan hakları denetim mekanizmaları bünyesinde, bu hakların ayrımcılık yasağı ile birlikte yorumlandığını, sadece çalışma hayatına erişim bakımından değil, çalışma hayatının genelinde ayrımcılığın ortadan kaldırılmasının hedeflendiğini gözlemlemek mümkün. Bu gelişmenin bir uzantısı olarak özellikle son on yıldır, istihdamda cinsel yönelim, cinsiyet kimliği ve cinsiyet özellikleri temelli ayrımcılığın ortadan kaldırılmasına odaklanan adımlar atılmaya başlandı. Cinsel yönelim, cinsiyet kimliği ve cinsiyet özelliklerine dayalı şiddet ve ayrımcılığın ortadan kaldırılması bir insan hakları mücadelesi; çalışma hayatı da mücadele alanlarından biri.” 

“LGBTİ+’lar iş hayatlarında bir kapalılık stratejisi izlemek zorunda kalıyor”

Türkiye’de Özel Sektör ve Kamu Çalışanı LGBTİ+’ların Durumu 2020 Araştırması‘nda LGBTİ+’ların iş hayatında cinsiyet kimliği, cinsel yönelim ve cinsiyet özellikleri bakımından açık olma oranlarının düşük oluşu dikkat çekiyor. Araştırma sonuçlarına göre özel sektörde çalışan LGBTİ+’ların yüzde 14,8’i işyerlerinde tamamen açık. Bu oran kamuda yüzde 3,4’e düşüyor. 

Toplam 849 katılımcı ile yapılan araştırmada, katılımcılarından kamuda çalışan toplam 175 kişiden 110’u cinsiyet kimliğini “erkek”, 40’ı “kadın”, beşi “trans erkek”, beşi “trans kadın”, biri “trans” ve 14’ü “diğer” olarak tanımlarken; 112’si cinsel yönelimini “gey”, 33’ü “biseksüel”, 16’sı “lezbiyen”, dördü “heteroseksüel” ve 10’u “diğer” olarak belirtiyor. Kamuda çalışan katılımcılardan işyerlerinde açık olanların oranı yüzde 3,4.

Araştırmaya katılan katılımcılardan özel sektörde çalışan 674 kişiden 384’ü cinsiyet kimliğini “erkek”, 194’ü “kadın”, 19’u “trans erkek”, altısı “trans kadın”, dördü “trans” ve 67’si “diğer” olarak tanımlarken, 353’ü cinsel yönelimini “gey”, 137’si “biseksüel”, 104’ü “lezbiyen”, 26’sı “heteroseksüel” ve 54’ü “diğer” olarak belirtiyor. Bu kişilerin yalnızca yüzde 14,8’i işyerlerinde tamamen açık olduğunu söylüyor.

“Ayrımcılığa maruz kalma endişesi taşıyorlar”

Araştırmada daha önceki yıllarda olduğu gibi bu yıl da kamu ve özel sektörde katılımcıların maruz kaldığı ayrımcılık deneyimlerine yer verildi. Katılımcılara “Çalıştığınız kurumda bizzat size yönelik cinsiyet kimliği/ cinsel yönelim/ interseks durumu temelli ayrımcılıkla karşılaştınız mı?” sorusuna, özel sektör çalışanı 674 kişiden 61’i (yüzde 9,1), “cinsiyet kimliği/ cinsel yönelim/ interseks durumu nedeniyle” işyerinde ayrımcılığa maruz kaldığı, 181 kişi (yüzde 26,9) “ayrımcılığa maruz kalmamak için cinsel kimliğini gizlediği” yanıtını verdi. Katılımcılardan 124 kişi (yüzde 18,4) ayrımcılıkla karşılaşmamasının nedenini cinsiyet kimliğininin/ cinsel yöneliminin/ interseks durumunun belli olmamasına bağlarken, 308 katılımcı ise bu soruyu “Karşılaşmadım” diye yanıtladı.

Ayrımcılıkla ilgili soruya kamu çalışanı 175 kişiden 19’u “Evet, karşılaştım” diye yanıt verdi. Bununla birlikte ayrımcılıkla karşılaşmadığını belirten kamu çalışanı katılımcılardan 76’sı (yüzde 43,4) bunu “cinsiyet kimliği/cinsel yönelimi/interseks durumunu gizlemesine” bağlarken, 40’ı ise ayrımcılıkla karşılaşmama nedenini “cinsiyet kimliği/cinsel yönelimi/interseks durumunun belli olmaması” olarak bildirdi. Sadece 40 katılımcı bu soruyu “Karşılaşmadım” diye yanıtladı.

“LGBTİ+ haklarına duyarlılık konusunda 2020 yılında da sivil toplum alanı önde

Özel sektörde çalışan katılımcıların “LGBTİ+ haklarına duyarlılık” konusunda, çalıştığı işyerine dört üzerinden verdiği puanlara göre, sivil toplum sektöründeki işyerleri 2,9 ortalama ile geçen yıl olduğu gibi bu yıl da en yüksek puanı aldı. Bankacılık/finans, gıda ve sağlık sektörleri ise en düşük puanları alan sektörler oldu. Araştırmada diğer yandan, “iş ortamından memnuniyet” oranının merkezi yurtdışında olan işyerlerinde, Türkiye merkezli işyerlerine kıyasla yüksek olduğu dikkat çekti. 

Ayrımcılığa karşı alınabilecek önlemlerde “ulusal mevzuatta ayrımcılık yasağı” birinci sırada

Araştırma kapsamında LGBTİ+ çalışanlara yönelik ayrımcılığa karşı alınması gereken önlemlere de yer verildi. Katılımcılara yöneltilen “LGBTİ+ çalışanlara yönelik ayrımcılığa karşı alınması gereken başlıca üç önlem neler olabilir?” sorusunda, hem özel sektör hem kamu çalışanı katılımcıların en çok işaretledikleri seçenek “Ulusal mevzuatta ayrımcılık yasağı” oldu. İkinci önlem olarak “Hükümetin sorumluluk ve liderlik üstlenmesi”nin önemli olduğu vurgusu yapılırken, üçüncü sırayı ise “Toplumsal farkındalık kampanyaları” aldı.  

Share on facebook
Share on twitter
Share on pocket
Share on email
Share on print
  • Medyascope
  • Medyascope Plus