İşte diploması iptal edilen Ekrem İmamoğlu’nun yüksek lisans tezi: Beylikdüzü’nde insan kaynakları yönetimi araştırması

Ekrem İmamoğlu, 2017 yılında tamamladığı yüksek lisans tezinde Beylikdüzü Belediyesi’nde çalışan 357 personelin insan kaynakları uygulamaları hakkındaki farkındalıklarını araştırdı. Sonuçlara göre işe alımlarda yüzde 45,9 oranında tanıdık aracılığıyla istihdam yapıldığı tespit edildi. İmamoğlu, belediyelerde daha profesyonel ve bilimsel İK uygulamalarına geçilmesi gerektiğini vurguladı.

Sabah gazetesinin haberine göre İstanbul Üniversitesi, yatay geçişi usulsüz olduğu gerekçesiyle diplomasını iptal ettiği İBB Başkanı Ekrem İmamoğlu’nun diploma bilgisini üniversitenin veri tabanından sildi. İmamoğlu’nun e-Devlet’ten yapacağı mezuniyet sorgusunda artık lise mezunu olduğu görünecek.

Avukat Mehmet Pehlivan, X hesabından yaptığı açıklamada İmamoğlu’nun lisans diplomasının veritabanından silindiği iddialarını doğruladı.

Pehlivan, “Ekrem İmamoğlu’nun lisans diplomasını silenler, yüksek lisans mezuniyetini silmeyi unutmuşlar!” diye yazdı.

Ekrem İmamoğlu’nun lisans diplomasının veritabanından silindiği iddiaları doğrudur. Davanın açıldığı sabah saatlerinde diplomanın alelacele veritabanından silinmesinin bir tesadüf (!) olup olmadığını kamuoyunun dikkatine sunuyoruz.

Ancak sürecin hukuki dayanaktan yoksunluğunu ve… pic.twitter.com/dcXxsYuOtD

— Mehmet Pehlivan (@mehmettpehlivan) May 6, 2025

Peki Ekrem İmamoğlu’nun 2017’de mezun olduğu yüksek lisans programındaki tezi neydi?

Tez Beylikdüzü Belediye Başkanlığı döneminde hazırlanmış

İmamoğlu, 2017 yılında tamamladığı yüksek lisans tezinde, yerel yönetimlerde insan kaynakları uygulamalarını detaylı bir şekilde inceliyor. “Belediyelerde İnsan Kaynakları Yönetimi ve Beylikdüzü Belediyesi Örneği” başlıklı bu akademik çalışma, İmamoğlu’nun Beylikdüzü Belediye Başkanlığı görevini yürüttüğü dönemde hazırlanmış.

Teze hâlâ tez.yok.gov.tr üzerinden ulaşılabiliyor.

Araştırmanın amacı ve metodolojisi

İmamoğlu, İstanbul Üniversitesi İnsan Kaynakları Anabilim Dalı’nda, Prof. Dr. Gönen Dündar danışmanlığında yürüttüğü çalışmada, “belediyelerde çalışan personelin İnsan Kaynakları Yönetimi uygulamaları hakkındaki farkındalıklarını ölçmeyi” amaçladığını belirtiyor. Tez, yerel yönetimlerin günümüzde artan rolü ve önemine dikkat çekerek başlıyor ve “hizmetin en yakından tespit edildiği, toplumsal gereksinimlerin ve ihtiyaçların en optimal düzeyde sağlanabileceği yönetim birimlerinin bu görevlerini yerine getirmekte en önemli enstrümanı olan insan kaynağının nitelikleri, bilgi düzeyi ve verimliliği” konusunun önemine vurgu yapıyor.

Araştırma, İstanbul Beylikdüzü Belediyesi’nde çalışan 357 personelin katılımıyla gerçekleştirilmiş. Elektronik ortamda uygulanan anket soruları SPSS programına aktarılarak analiz edilmiş ve değişkenlerin frekans tabloları, tanımlayıcı istatistikler, t-testi ve Anova testi ile ölçümler yapılmış.

Katılımcıların demografik özellikleri

Araştırmaya katılan belediye personelinin demografik özellikleri şöyle:

• Cinsiyet dağılımı: Yüzde 45,4 kadın (162 kişi), yüzde 54,6 erkek (195 kişi)
• Yaş dağılımı: Yüzde 30,5’i 30 yaşından küçük, yüzde 39,8’i 30-40 yaş arası, yüzde 23,2’si 40-50 yaş arası, yüzde 6,4’ü 50 yaş ve üzeri
• Pozisyon: Yüzde 93,6’sı çalışan, yüzde 6,2’si yönetici konumunda
• Statü: Yüzde 65,8’i taşeron (235 kişi), yüzde 21,3’ü memur (76 kişi), yüzde 8,7’si daimi işçi (31 kişi), yüzde 4,2’si sözleşmeli personel (15 kişi)
• Eğitim durumu: Yüzde 0,6’sı sadece okur-yazar, yüzde 4,5’i ilköğretim mezunu, yüzde 39,2’si lise mezunu, yüzde 49’u lisans mezunu, yüzde 6,2’si lisansüstü mezunu

Dikkat çekici bir bulgu olarak, işe alınma şekli konusunda katılımcıların yüzde 45,9’u (164 kişi) belediyedeki işine tanıdık aracılığıyla girdiğini belirtmiş. Bunu yüzde 13,4 (48 kişi) ile başvuru sonrası mülakat, yüzde 12,6 (45 kişi) ile kurumlar arası geçiş, yüzde 6,7 (24 kişi) ile kurum içi sınavlar izlerken, merkezi sınavlarla işe alınanların oranı sadece yüzde 2,2 (8 kişi) olarak tespit edilmiş.

Araştırmanın hipotezleri ve bulgular

İmamoğlu’nun tezi, beş temel hipotez üzerine kurulmuş:

1. “Araştırmaya katılan personelin İK uygulamaları konusunda farkındalığı yüksek düzeydedir.”
2. “Araştırmaya katılanların kişisel özelliklerine göre İKY uygulamalarına ilişkin farkındalıkları arasında farklılık bulunmaktadır.”
3. “Araştırmaya katılanların kişisel özelliklerine göre eğitim uygulamalarına ilişkin farkındalıkları açısından anlamlı bir farklılık vardır.”
4. “Araştırmaya katılanların kişisel özelliklerine göre performans yönetimi uygulamalarına ilişkin farkındalıkları açısından anlamlı bir farklılık vardır.”
5. “Araştırmaya katılanların kişisel özelliklerine göre ücret uygulamalarına ilişkin farkındalıkları açısından anlamlı bir farklılık vardır.”

Araştırma sonuçlarında, ilk hipotez doğrulanamamış ve çalışanların İK uygulamaları konusundaki farkındalığının 5’li Likert ölçeğinde 2,8260 ortalama ile orta düzeyin altında kaldığı tespit edilmiş. İmamoğlu, bu durumu iki farklı şekilde yorumluyor:

1. “Türkiye’de belediyelerde İKY uygulamalarının son yıllarda gelişmekte olduğu ve henüz istenilen seviyelere ulaşamamış olması”
2. “Çalışanların İKY uygulamalarını algılayışlarının orta seviyenin altında olması, çalışanların beklentilerinin yüksek olmasıyla açıklanabilir.”

Demografik değişkenlere göre farklılıklar

Araştırma, demografik değişkenlere göre İK uygulamalarının algılanmasında önemli farklılıklar ortaya koymuş.

Cinsiyet faktörü:

Erkek çalışanların (2,9658) kadın çalışanlara (2,6578) göre İK uygulamalarına dair farkındalıkları daha yüksek bulunmuş. Özellikle ücret ve performans değerlendirme uygulamalarında erkek çalışanların algısı anlamlı derecede daha yüksek çıkmış. İmamoğlu, ücret konusunda “Türk toplumunda genellikle aileye bakmakla yükümlü olarak görülen erkek, ücret düzeyi, ücretin ödenme şekli, yan haklar gibi konulara daha çok önem verebilmektedir” değerlendirmesini yapıyor.

Yaş faktörü:

50 yaş ve üzeri yaş grubunun (3,221) özellikle ücret uygulamalarını daha yüksek oranda algıladığı tespit edilmiş. İmamoğlu, bu durumu literatürde “bebek patlaması kuşağı” olarak bilinen 50 yaş üstü kuşağın çalışma hayatında dış motivasyon faktörlerinden daha çok motive olduklarına yönelik çalışmalarla uyumlu buluyor.

Pozisyon faktörü:

Yönetici konumundakilerin (3,2788) diğer çalışanlara (2,7946) göre İK uygulamalarına dair farkındalıkları anlamlı derecede yüksek bulunmuş. Özellikle eğitim ve ücret uygulamalarında bu fark belirgin.

Eğitim düzeyi faktörü:

İlginç bir sonuç olarak, ilköğretim mezunlarının (3,3531) lisansüstü mezunlara (2,4658) göre İK uygulamalarını daha yüksek oranda algıladıkları görülmüş. İmamoğlu, ilköğretim mezunlarının eğitim uygulamalarını yüksek algılamasını “verilen hizmet içi eğitime ayak uydurmakta güçlük çekmeleri” ile açıklıyor.

İnsan kaynakları fonksiyonlarının ayrı ayrı değerlendirilmesi

Eğitim uygulamaları:

Katılımcıların eğitim uygulamaları algısı 3,14 ortalama ile “kararsız” seviyesinde çıkmış. Eğitim uygulamalarını en yüksek algılayan gruplar yöneticiler (3,6091) ve ilköğretim mezunları (3,725) olarak belirlenmiş. Cinsiyet, yaş ve statü değişkenleri ile eğitim uygulamaları algısı arasında anlamlı farklılık bulunmamış.

Ücret uygulamaları:

Ücret uygulamaları ortalaması 2,84 bulunmuş. İmamoğlu, bu sonucun çıkmasını “sözleşmeli personel, işçi ve memurun aynı bünye içinde çalışması ve kıdem farklarının olması” ile ilişkilendiriyor. Erkek çalışanlar (3,0263), 50 yaş üzeri çalışanlar (3,4739) ve yönetici pozisyonundakiler (3,3864) ücret uygulamalarını daha yüksek oranda algılamışlar.

Performans değerlendirme:

Performans değerlendirme uygulamaları ortalama 2,49 ile en düşük algılanan İK fonksiyonu olmuş. İmamoğlu, performans değerlendirme sistemlerinin “İKY’nin diğer uygulamaları için oldukça önemli bir araç” olduğunu vurguluyor. Erkek çalışanlar (2,6218) ve ilköğretim mezunları (3,1719) performans uygulamalarını daha yüksek algılamışlar.

İşe alım uygulamaları:

İşe alım uygulamaları algısı 3,02 ortalama ile “kararsız” düzeyinde tespit edilmiş. Sözleşmeli personel statüsünde çalışanlar işe alım uygulamalarını diğer gruplara göre daha olumlu değerlendirmişler.

Sonuç ve öneriler

İmamoğlu, tezinin sonuç bölümünde Türkiye’de İKY uygulamalarının özellikle 2005 yılından sonra hız kazandığını ancak “İKY kültürünün tam olarak yerleşmediğini” belirtiyor. Araştırma sonuçları, Beylikdüzü Belediyesi örneğinde, İK uygulamalarının çalışanlar tarafından yeterince algılanmadığını gösteriyor.

Tezin son cümlelerinde İmamoğlu, “Belediyelerin İKY birimlerinin eğitim, ücret, performans değerlendirme, işe alım başta olmak üzere İKY uygulamalarını daha profesyonel ve bilimsel veriler ışığında harekete geçirmeleri gerekmektedir” önerisinde bulunuyor.

Yerel yönetimlerde kaliteli hizmet sunumu için insan kaynakları yönetiminin etkin kullanılmasının önemini vurgulayan tez, bu alandaki akademik literatüre de katkı sağlıyor.