Koronavirüs salgının nedeni ile işten çıkarmanın yasak olduğu Türkiye’de geçen yıl 176 bin 662 işçi, “Kod 29” ile işten çıkarıldı. Bu, işçinin “ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” nedeni ile işten çıkarıldığı anlamına geliyor. Aynı neden ile işçi de işveren ile çalışmayı reddedebiliyor ama kimse işvereni bu nedenle kodlamıyor. Ekonomi Tıkırında’nın 113. yayınında Sedat Pişirici, “Kod 29”un arkasında yatan ahlaksızlığı değerlendirdi.
Türkiye İstatistik Kurumu (TÜİK) bugün Şubat 2021’in işgücü istatistiklerini yayınladı. Önce verilere bakalım: Mevsim etkisinden arındırılmış işsizlik oranı %13,4, işsiz sayısı ise bir önceki aya göre 250 bin kişi artarak 4 milyon 236 bin kişi olmuş. “Geniş işsizlik” anlamına da gelebilecek “zamana bağlı eksik istihdam, potansiyel işgücü ve işsizler”den oluşan “atıl işgücü oranı” ise %28,3. Bu oranlar ve sayılar Ocak 2021’de sırası ile %12,2, 3 milyon 861 bin ve %29,1 idi. TÜİK Ocak 2021 itibari ile de işgücü verilerinde yeni bir düzene geçmişti. Ama o yeni düzende dahi işsizlik oranı, işsiz sayısı artıyor.
Türkiye Mart 2018’den beri bir ekonomik kriz içinde. Yine Mart 2020’de başlayan koronavirüs salgını ise bu krizi daha da derinleştirdi. Sözüm ona, Nisan 2020’den bu yana cumhurbaşkanı kararı ile işten çıkarma yasağı uygulanıyor. Yine aynı tarihten bu yana sürdürülen “kısa çalışma ödeneği” uygulaması ise herhalde para bittiğinden olacak yine cumhurbaşkanı kararı ile 31 Mart 2021’de sona erdirildi. Ama işveren işten çıkaramadığı çalışanını ücretsiz izne gönderebiliyor.
İşverenin işçiden kurtulmak için başvurduğu bir yöntem daha var: Kod 29. Devrimci İşçi Sendikaları Konfederasyonu (DİSK) Araştırma Merkezi’nin (DİSK-AR), Kod-29 ile işten çıkarılan işçilerle ilgili Cumhurbaşkanlığı İletişim Merkezi’ne (CİMER) yapılan başvurulardan ve Sosyal Güvenlik Kurumu’ndan (SGK) aldığı verilerden derlediği bilgiye göre, 2020 yılında 176 bin 662 işçi Kod-29 nedeniyle işten çıkarıldı. Bunların 34 bin 145’i kadın, 142 bin 517’si erkek. Kod-29 ile işine son verilenlerin sayısı, ayda ortalama 14 bin 772, günde ortalama 491 kişi oldu.
Nedir Kod 29? İşveren, Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’na göre işçiyi işe almadan önce ve işçiyi işten çıkardığı zaman Sosyal Güvenlik Kurumu’na (SGK) bildirimde bulunmak zorunda. “İşten Ayrılış Bildirgesi” olarak adlandırılan bu bildirimde işveren, işten çıkış nedenlerini SGK genelgesindeki kodla belirtiyor. Genelgedeki her bir kod, ayrı bir fesih nedenini ifade ediyor. “Kod 29”ise işverenin “ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” nedeni ile işçiyi işten çıkardığı anlamına geliyor. Kod 29’la işten çıkarılanlar kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve işsizlik maaşı alamıyor, Kod 29 sicillerine işlendiği için yeni bir iş bulmakta büyük zorluk yaşıyor.
Kod-29’un dayanağı, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. Maddesinin ikinci fıkrası. Kanunun kabul tarihi 22 Mayıs 2003. İktidarda Adalet ve Kalkınma Partisi hükümeti var. Başbakan Recep Tayyip Erdoğan, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı ise Murat Başesgioğlu.
4857 Sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesi, “İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı”nı düzenliyor. Maddenin ilk fıkrası “sağlık sebepleri” nedeni ile feshi, ikinci fıkrası “ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” nedeni ile feshi, üçüncü fıkrası “zorlayıcı sebepler” nedeni ile feshi, dördüncü fıkrası ise “işçinin gözaltına alınması veya tutuklanmasından kaynaklanan devamsızlığı” nedeni ile feshi düzenliyor.
25. maddenin, “Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” başlıklı ikinci fıkrasının maddeleri şöyle:
a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması.
Medyascope'un haftalık e-bülteni
Andaç'a abone olun
Editörlerimizin derlediği öngörüler, analizler, Türkiye’yi ve dünyayı şekillendiren haberler, Medyascope’un e-bülteni Andaç‘la her çarşamba mail kutunuzda.
c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
d) İşçinin, işverene yahut onun aile üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde alarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.
e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
g) İşçinin, işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.
DİSK Araştırma Merkezi raporunda, İş Kanunu 25/2, işçilerin kıdem ve ihbar tazminatı haklarını gasp etmek için başvurulan bir yöntem olarak tanımlanıyor, koronavirüs salgını sırasında uygulanan işten çıkarma yasağını delmek için de kötüye kullanıldığı ileri sürülüyor.
Bu nedenle işten çıkarılanlar, iş mahkemesinde işe iade davası açabiliyor. Mahkemede işveren “feshin geçerli bir sebebe dayandığını” yani işçinin “ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan halini” ispat etmek zorunda.
İşçi davayı kazanırsa hem ihbar hem de kıdem tazminatını alabiliyor, işe iade edilmesini isteyebiliyor, istemez ise de mahkeme kararını İŞKUR’a götürüp işsizlik maaşı alabiliyor. Ama en önemlisi, işverenden “kötü niyet tazminatı” talep edebiliyor.
Ama gerçek hayatta, eğer bir sendikanın üyesi değil ise ve bu sayede sendikanın hukuk bürosunun desteğini alamıyorsa işçinin bir avukat tutarak dava açması, davasını takip etmesi, bunun para ve zaman maliyeti, hakkını aramasını engelliyor.
İş Kanunu, 25. maddesinin ikinci fıkrasında, dokuz alt madde ile işçinin ahlaksızlığı ve iyi niyet kurallarına uymayan hallerini açıkça belirttiği gibi,“İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı” başlıklı 24. maddesinin “Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” başlıklı ikinci fıkrasındaki altı alt madde ile de işverenin ahlaksızlığını ve iyi niyet kurallarına uymayan halleri tarif ediliyor.
İşverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan halleri ve benzerleri şöyle:
a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.
d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.
Çalışma hayatında bir ahlaksızlık olduğu ortada. Kanun bu ahlaksızlıkları tanımlamış, işçiye de işverene de çalışma sözleşmesini feshetme hakkı tanımış, mahkeme yolu da açık bırakılmış.
Ama az önce de dedim ya gerçek hayatta işler böyle yürümüyor. Kanunla verilen hakların kullanılması zaman ve para gerektiriyor. Bu zaman ve para işverende bol bol varken işçide neredeyse hiç yok. Öte yandan işçi, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan halleri ve benzerleri nedeni ile işten çıkarıldığında Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) tarafından Kod 29 ile işaretlenir ve bu kod çalışma hayatı boyunca karşısına çıkabilirken, işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan halleri ve benzerleri nedeni ile çalışmayı reddettiği işvereni kimse kodlamıyor.
Ben, “işçi hiçbir koşulda işten çıkarılmaz”, “işveren her koşulda ahlaksızın tekidir” diyen biri değilim. Yeri gelir işçi de çıkarılır, yeri gelir işveren de teşhir edilir. Önemli olan, üretimin faktörlerinden işgören ile işverenin ilişkisinin işçi-patron türünden bir ast-üst ilişkisi değil medeni ölçüde eşit bir ilişki olması, işgören ile işverenin sadece kanun karşısında değil kanuni süreçlerde de aynı fırsat eşitliğine sahip bulunması. Nasreddin Hoca’nın fıkradaki yakınması gibi, taşlar bağlanmışsa itler salınmamalı, itler salınmışsa taşlar bağlanmamalı.
İşveren işten atıyor ahlaksızlığın izi işçide kalıyor, işçi işverenle çalışmayı reddediyor ama kimse işverenin ahlaksızlığını kaydetmiyor! Ancak, aynı işveren, ölümcül koronavirüs salgını sırasında, hem de güya işten çıkarmak yasakken, yasağı Kod 29 ile delip, 176 bin 662 işçiyi işten çıkarabiliyor. Bu, TÜİK’in 2020 yılı için açıkladığı 4 milyon 61 bin işsizin %4,35’i.
O zaman sormak lazım, ahlaksız kim, kim ahlaksız?
