İçinde yaşadığımız dünyanın bizden her geçen gün daha fazlasını talep ettiği artık göz ardı edilemeyecek bir gerçek. Şirket sahiplerinin, yöneticilerin ve CEO’ların tahayyül ettiği ütopyalara katılmaya çağrılıyoruz —bazen açıkça, bazen daha örtük biçimlerde. Elbette bunlar klasik anlamda ütopyalar değil; kolektif bir iyilik halini ya da ortak bir refahı vadetmiyorlar. Aksine, çalışmanın en yüce değer haline geldiği ve şirketin başarısına katılımın ahlaki bir yükümlülük olarak çerçevelendiği anlatılar söz konusu.
Sürekli tekrarlanan bu hikâye içinde, neredeyse sorgulamadan, durmaksızın çalışmamız bekleniyor. Buna karşılık sosyal güvenlik, düzenli çalışma saatleri ya da istikrar gibi talepler “önemsiz” ya da “tali” şeyler olarak sunuluyor. Sanki bunlar başka bir dönemin kalıntılarıymış gibi. Önemli olan, çalışmanın kendisi üretmek, performans göstermek, şirketin büyümesine katkıda bulunmak.
Karşımızdaki anlatıda şirket bir tür “mutlu aile” olarak sunuluyor. Ancak bu aile koşullu bir aile. Sadakat, bağlılık ve fedakârlık talep ediyor; fakat koşullar değiştiğinde aynı karşılığı sunmuyor. Çalışan, üretken olduğu ve uyum sağladığı sürece bu ailenin bir parçası. Ne var ki ekonomik koşullar değiştiğinde, kâr düştüğünde ya da stratejiler farklılaştığında, aynı çalışan kolaylıkla bu büyük ve mutlu ailenin dışına itilebiliyor.
Dolayısıyla mesele yalnızca yoğun çalışma kültürü değil; aynı zamanda çalışma ilişkisinin niteliğinin dönüşmesi. Çalışanın şirketle kurduğu bağ giderek hukuki bir sözleşmeden çok duygusal ve kişisel bir sadakat ilişkisine benzemeye başlıyor.
Çağdaş çalışma rejiminde tam anlamıyla bizden ait olmamız beklenirken, bu aidiyet her zaman geçici.
Sözleşmeden bağlılığa: Yeni bir feodal mantık
Bu nedenle, yaşadığımız dönemin giderek bir tür “tekno-feodalizme” kaydığı yönündeki yorumlar şaşırtıcı değil. Bu, tarihsel anlamda bir feodalizm değil elbette; ancak yapısal benzerlikleri görmezden gelmek de kolay değil. Biçimsel sözleşmelerin yerini kişisel bağlılıkların aldığı bir düzen söz konusu.
Açık, tanımlı ve sosyal bir iş sözleşmesi yerine, şirketin kendisine yönelik bir bağlılık beklentisi giderek öne çıkıyor. Çalışanlardan şirketin hedeflerini içselleştirmeleri, onun başarısını kendi başarıları gibi görmeleri isteniyor. Bir anlamda, yalnızca emeğini değil, kişiliğini ve yaşam enerjisini de işin haline getirmeleri bekleniyor.
“Tutku”, “aidiyet” ve “sahiplenme” gibi kavramlar kulakları tırmalarcasına büyük, küçük şirketlerin ofislerinde, çalışma alanlarında yankılanıyor. Emek, daha kişisel ve daha içsel bir alana çekiliyor. Ancak bu ilişki simetrik değil tabii ki. Şirket, çalışanın yaşamı üzerinde tam hâkimiyet talep ederken, aynı ölçüde karşılık sunmuyor.
Bu açıdan bakıldığında ilişki giderek bir tür efendi-tebaa ilişkisini andırmaya başlıyor: Fırsat olarak sunulan bir bağımlılık. Çalışan toprağı işliyor, ama toprak hiçbir zaman ona ait olmuyor.
Kaygı çağı
Esneklik ve güvencesizliğin aynı anda var olduğu bu sistem, kaçınılmaz olarak kendi duygusal atmosferini, ağırlığını üretiyor. Bu bakımdan yaşadığımız dönemin sıklıkla bir “kaygı çağı” olarak tanımlanması hiç de tesadüfi değil.
Gelecek giderek daha belirsizleşiyor. Ekonomik ve toplumsal dalgalanmalar istikrarsızlığı pekiştirirken, güvensizlik duygusunu derinleştiriyor. Bireyler olarak bulunduğumuz konumdan, bu konumun geleceğinden ya da sürekliliğinden tam anlamıyla emin olmamız zorlaşıyor.
Bu kaygı yalnızca bireysel değil; yapısal. Çalışma ve yaşamın örgütlenme biçiminin içine yerleşmiş durumda. Sürekli performans gösterme, uyum sağlama ve rekabet halinde kalma baskısı, dinmeyen bir gerilim yaratıyor. Üstelik iş ve yaşam arasındaki sınırlar giderek silikleştiği için, bu baskı çalışma saatleriyle sınırlı da kalmıyor.
Tükenmişliğin eşiği
Ancak kaygının yanı sıra, daha az görünür ama en az onun kadar önemli bir başka duygunun varlığı ve ağırlığı da duyumsanır halde: Yorgunluk.
Bu yorgunluk yalnızca fiziksel değil; aynı zamanda varoluşsal. Sürekli olarak “%100’ünü verme” talebi, her an tam performans gösterme beklentisi altında yaşamak pek de sürdürülebilir değil. Söz konusu koşulların tükenmişliğe yol açması neredeyse kaçınılmaz, fakat tam da bu yorgunluğun bir tür farkındalığa kapı aralaması da mümkün.
Bu tür farkındalıkla bazen sessiz, bazen daha açık bir reddetme halinin de kendini ifade etmesi olası. Bu reddetme, her zaman doğrudan bir karşı çıkış ya da protesto biçimini almıyor. Çoğu zaman bir isteksizlik, bir geri çekilme, tam anlamıyla dahil olmama hali olarak sahnede beliriyor.
Çalışmanın kendisine değil; çalışmanın dayatıldığı koşullara dönük bir reddediş bu.
Büyük İstifa dalgası
Bu reddin en görünür örneklerinden biri, pandemi döneminde özellikle ABD ve Avrupa’nın bazı bölgelerinde ortaya çıkan “Büyük İstifa” dalgasıydı. Çok sayıda çalışan, net bir alternatif olmaksızın işlerini gönüllü olarak bıraktı.
Birçoğu için bu karar, daha anlamlı ya da en azından daha az yıpratıcı bir yaşam arayışından kaynaklanıyordu. Sağlıklarını, zamanlarını ve kendilik duygularını tüketen bir çalışma biçimini sürdürmek istemediler.
Elbette, istifa edebilmenin kendisinin de belirli maddi olanaklara bağlı olduğu unutulmamalı. Herkesin bu seçeneğe sahip olmadığı açık. Bu durum, söz konusu olgunun sınırlarını da gösteriyor bir bakıma.
Yine de bu dalga, kolektif bir yorgunluğun ifadesi olarak önem taşıyor. Sistemin taleplerinin artık kabul edilemez hale geldiği bir eşiğe işaret ediyor.
Sessiz istifa ve performansın reddi
“Büyük İstifa” dalgasının ardından, özellikle sosyal medya üzerinden yayılan ve “sessiz istifa” olarak adlandırılan başka bir eğilimden de bahsedilebilir. “Sessiz istifa”, çalışanların işlerinin yalnızca asgari gerekliliklerini yerine getirmesi ve bunun ötesine geçmeyi reddetmesi anlamına geliyor. Buradaki mesele işten ayrılmak değil; sürekli yüksek performans göstermekten kaçınmak. Beklentileri aşmamak, şirket hedeflerini kişisel bir amaç haline getirmemek ve her an daha fazlasını üretme baskısına direnmek.
Bu açıdan bakıldığında, sessiz istifa, daha gündelik ama daha yaygın bir reddetme biçimi. Çalışanlar sistemin tamamen dışına çıkmıyor; ancak sistemin taleplerini sessizce aşındırıyor.
Reddin küreselliği
Bu tür reddediş biçimleri yalnızca Batı ile sınırlı değil. Farklı coğrafyalarda, farklı biçimlerde ama benzer duygularla ortaya çıkan örnekler mevcut.
Özellikle bazı Asya ülkelerinde genç kuşaklar arasında işgücü piyasasından bilinçli bir geri çekilme eğilimi dikkat çekiyor. Çin’de tartışılan “düz yatmak” eğilimi bunun en görünür örneklerinden biri. Yoğun çalışma koşulları ve düşük getiriler karşısında —tam zamanlı çalışmanın bile temel yaşam ihtiyaçlarını karşılamadığı durumlarda— birçok genç bu oyuna bütünüyle katılmayı reddediyor.
Birçoğu aileleriyle yaşamaya devam ediyor, geleneksel kariyer yollarını erteliyor ya da reddediyor. Bu durum basit bir pasiflik değil; mevcut koşullara verilen bir yanıt.
Katılım artık istikrar ya da ilerleme garantisi sunmadığında, katılmamak rasyonel bir seçenek haline geliyor.
Hayal kırıklığı bir eylem biçimi olarak
Tüm bu olgular —istifa, sessiz istifa, geri çekilme— çalışma ütopyasına yönelik büyüyen bir hayal kırıklığına işaret ediyor. “%100’ünü vermenin” karşılığında güvenlik, tatmin ya da tanınma elde edileceği vaadi giderek inandırıcılığını yitiriyor.
Bu hayal kırıklığını kayıtsızlıkla karıştırmamak gerekir kanımca. Geri çekilmek ya da katılmamak, ilgisizlik anlamına gelmez. Aksine, sistemin sınırlarına dair daha derin bir kavrayışa rahatlıkla işaret edebilir.
Bu durum siyasal alanda da karşılık buluyor. Kurumsal yapıların düşmanca, işlevsiz ya da açıkça taraflı olduğu durumlarda, bu yapılara katılmamak da anlamlı bir tutum haline gelebilir. Kurumsal siyasete ve onun kurumlarına dönük alınan bu mesafe, mevcut düzenin işleyişine yönelik sessiz bir tepki neredeyse.
Buradan bakıldığında İBB davasının yeterince takip edilmediğine işaret eden kamuoyu yoklama verileri, bir kayıtsızlığın değil kötülüğe tahammül edememenin, hesap sorma vaktini bekleyen öfkenin ifadesi belki de.
Katılmamanın riski
Ortaya çıkan tablo, belki de eylem ve direniş kavramlarını yeniden düşünmeyi gerektiriyor. Yalnızca görünür katılım biçimlerine değil, bilhassa daha sessiz reddediş biçimlerine de dikkat etmek gerekiyor.
Elbette bir bakıma katılmamak riskli. Oyunun dışında kalmak, belirsizlik, güvencesizlik ve yalnızlık anlamına gelebilir. Ancak aynı zamanda bu reddetme biçiminin, sürekli katılım üzerine kurulu bir sistemin mantığını sarsma ihtimali de var. Katılımın her zaman doğru ya da gerekli olduğu varsayımı bu anlamda sorgulanmaya açık.
Bu anlamda reddetmek yalnızca olumsuz bir eylem değil; katılımın koşullarını yeniden düşünmeye açan bir müdahale.
Reddin açtığı alan
Eğer çağımız artan taleplerle tanımlanıyorsa —ekonomik, toplumsal, duygusal— aynı zamanda bu taleplerin sınırlarıyla da tanımlanıyor.
Yorgunluk, kaygı ve reddedişin yükselişi, bir kırılma noktasına yaklaştığımızı imliyor.
Bu anı anlamak için yalnızca insanların ne yaptıklarına değil, neyi yapmayı bıraktıklarına da bakmak gerekiyor.
Her şeyini vermeyi reddetmek, geri çekilmek, katılmamayı seçmek —bunlar birer eksiklik değil, birer işaret. İnsanların çalışmaya, kurumlara ve modern yaşamın vaatlerine ilişkin ilişkilerinin dönüşmekte olduğunu gösteriyor.
Belki de asıl önemli olan, bu hayal kırıklığı biçimlerini ciddiye almak. Henüz net bir alternatif sunmuyor olabilirler. Ama mevcut düzenin kaçınılmaz olmadığını şimdiden ortaya koyuyorlar.
Ve belki de, oyuna katılmama riskini alarak, henüz adı konmamış başka ihtimallerin kapısını aralıyorlar.
